Les politiques publiques pour favoriser la transition vers un modèle de développement sobre en carbone constituent des incitations fortes pour les investissements matériels, mais n’intègrent que trop rarement la question des compétences et des emplois. Cet enjeu est pourtant crucial. Le Maroc a bien compris ce double enjeu.  Il accompagne à la fois les investissements matériels et le développement des compétences. Quels enseignements tirer des pays et territoires qui ont déjà pris en considération ces enjeux de formation dans leur stratégie de lutte contre le changement climatique ? Cette question a été discutée au Grand Palais, dans le cadre de la COP21.

Organisateurs

La pénurie de compétences et de main-d’œuvre qualifiée peut constituer un obstacle majeur à l’expansion de secteurs favorisant un modèle de développement bas carbone. C’est par exemple le cas des secteurs des énergies renouvelables au Bangladesh, des biocarburants au Brésil ou encore celui de l’efficacité énergétique des bâtiments en Chine.

Les politiques publiques pour favoriser la transition vers ce modèle de développement constituent des incitations fortes pour les investissements matériels, mais n’intègrent que trop rarement la question des compétences et des emplois. Cet enjeu est pourtant crucial.

Le gouvernement du Maroc, qui ambitionne de porter à 42 % la part des énergies renouvelables dans son mix énergétique d’ici à 2020, a bien compris ce double enjeu.  Il accompagne à la fois les investissements matériels et le développement des compétences, avec la création d’Instituts de formation aux Métiers des Energies Renouvelables et de l’Efficacité énergétique.

Quelles sont les compétences nécessaires pour mettre en œuvre la transition énergétique ? Quels enseignements tirer des pays et territoires qui ont déjà pris en considération ces enjeux de formation dans leur stratégie de lutte contre le changement climatique ? Comment mobiliser les acteurs de l’emploi et de la formation autour de cet enjeu ?

 

Une conférence organisée par :

Logos 8 décembre

 

 Dans le cadre de :

Solutions COP21

 

 

Transition Energétique : comment adapter les compétences et les emplois ?

Date

jeudi 10 décembre 2015

Heure

16h00 - 18h00

Lieu

Grand Palais
3 Avenue du Général Eisenhower
75008 Paris

Une conférence animée par Thomas Chauvineau, journaliste à France Inter, avec :

  •  Jamal Eddine El Aloua, secrétaire général du Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Maroc
  • Catherine Gaveriaux, directrice de la Maison de l’Emploi et du PLIE du Pays du Vermandois et représentante du réseau national Alliance Villes Emploi
  • Peter Poschen, directeur du département entreprises du BIT
  • Calogero Sciandra, chef de projet Éducation et Formation professionnelle de l’AFD
  • Isabelle Vincent, chef du service économie et prospective de l’Ademe

La transition énergétique peut constituer une véritable chance pour l’économie des pays qui vont la mettre en œuvre : à l’horizon 2030, elle pourrait entraîner la création de « 15 à 60 millions d’emplois supplémentaires » dans le monde (P. Poschen). L’évolution vers des modèles de développement bas carbone ne repose donc pas uniquement sur des innovations techniques, mais aussi sur un capital humain dans lequel il faut d’ores et déjà investir pour que « la transition énergétique ne soit pas handicapée par un manque de compétences » (I. Vincent). Pour impulser une dynamique vertueuse, l’anticipation, la coordination des différents acteurs publics et privés ainsi que la standardisation des compétences sont des étapes clés.

Investir dans le capital humain autant que dans les infrastructures

Alors qu’un réchauffement climatique a minima, c’est-à-dire de 2 degrés pour 2100, « coûterait 0,7 point de produit intérieur brut » (T. Chauvineau), on estime qu’« aller vers un scénario de transition énergétique permettait de créer de la croissance, mais aussi des emplois » (I. Vincent). Cela implique d’entamer avec volontarisme une réflexion sur le futur marché du travail : dans la mesure où « la transition énergétique se fera si les personnes sont formées » (C. Sciandra), il faut anticiper les compétences requises pour le déploiement à grande échelle de scénarios de décarbonisation.

Pourtant l’importance de ce capital humain n’est pas toujours prise en compte : « les investissements ne sont pas forcément pensés dans leur globalité » (C. Sciandra). « On investit des sommes faramineuses pour donner accès à la technologie » en partant de l’hypothèse qu’une fois le volet infrastructures financé, « le volet soft [les ressources humaines] va suivre » (P. Poschen). « Or ce n’est pas vraiment le cas » (C. Sciandra).

 

Nord et Sud à l’école l’un de l’autre

Néanmoins, « dans de nombreux pays on prend conscience qu’il faut élargir la perspective » (P. Poschen). L’Union européenne a ainsi lancé le projet Build Up Skills (BUS) : il vise à « inciter [plusieurs États européens] à se doter d’une feuille de route pour prévoir le déploiement des compétences nécessaires » dans la transition énergétique (I. Vincent). Le Maroc, qui prévoit de couvrir 42 % de ses besoins énergétiques par des sources renouvelables à l’horizon 2020 entend lui aussi « préparer le capital humain pour répondre aux besoins de cette stratégie énergétique » (J. E. El Aloua).

Ces deux exemples illustrent un dépassement de la dialectique traditionnelle Nord-Sud : « Il n’y a pas de clivages entre les pays dits développés et les autres car on a tous à apprendre sur ces sujets-là » (I. Vincent), et les échanges de bonnes pratiques doivent se faire dans les deux sens. Quel que soit le pays concerné, l’enjeu essentiel est d’anticiper les évolutions du marché du travail en distinguant deux cas de figure : l’apparition de « métiers nouveaux » et « le verdissement des compétences », c’est-à-dire la prise en compte des problématiques environnementales dans des métiers traditionnels (C. Sciandra).

 

Favoriser la démarche collaborative

Dans la mesure où « la responsabilisation des acteurs est très importante », il est fondamental d’engager la réflexion avec chacun d’entre eux, et ce à toutes les échelles. Le dialogue peut s’établir entre État et acteurs d’une filière. Au Maroc, dans le cadre d’un partenariat public-privé, « c’est l’État qui finance des structures de formation, et ce sont les professionnels qui gèrent ces structures en fonction de leurs besoins réels » : ainsi, dans le domaine des énergies renouvelables « l’État a prévu la construction de 3 grands instituts spécialisés », de manière à « former jusqu’à 1 000 personnes par an » (J. E. El Aloua).

Les échanges se font également à l’échelle de plus petits territoires, comme le pays du Vermandois dans le Nord de la France. Travaillant avec la filière du bâtiment, la Maison de l’emploi a développé « une démarche collaborative tout au long du projet » et mis en place des ateliers prospectifs avec divers profils de participants : « le chef d’entreprise, l’élu de terrain, l’association de quartier, etc. » (C. Gaveriaux).

Enfin, certaines initiatives sont impulsées par les entreprises elles-mêmes. Fabricante de matériaux dans plusieurs grandes filières (de la papeterie à l’énergie, en passant par les télécommunications ou la santé), l’entreprise 3M a demandé à ses collaborateurs « d’identifier les opportunités de rendre plus efficaces leurs processus ». Elle est ainsi parvenue à réduire ses émissions de gaz à effet de serre de 70 %. Cela « montre comment les compétences des gens peuvent être valorisées » (P. Poschen).

 

Quand les labels ouvrent de nouveaux marchés

La démarche collaborative favorise également le processus de standardisation des compétences. La mise en place de labels par les États et leur appropriation par les acteurs privés sont des étapes importantes. Dans le Vermandois, il a fallu un temps d’adaptation avant que les entreprises ne s’emparent des labels reconnus « Grenelle de l’environnement » : « pour pouvoir [les] obtenir, il fallait faire un certain nombre de kilomètres » ; or les PME percevaient mal le retour sur investissement entre le coût de ces déplacements et la perspective de nouveaux marchés. En s’appuyant sur un chargé de mission éco-habitat, la Maison de l’emploi a travaillé sur la relation de proximité et la sensibilisation des acteurs : « au fur et à mesure, les artisans sont allés vers ces labels » (C. Gaveriaux).

La standardisation des compétences peut même dépasser le cadre national : pour favoriser les économies d’eau, l’Australie a mis au point un brevet de plombier vert accessible au terme d’une formation de 6 semaines. « Le succès a été tel que [les Australiens] ont vendu les droits de cette formation à la Californie » (P. Poschen).

Finalement, les entreprises qui ont préparé la transition énergétique ont l’opportunité de jouer sur deux tableaux. Tout en continuant à prospecter sur des marchés non verts, elles peuvent proposer « des compétences spécifiques pour répondre à différents besoins » : ainsi, en France, certaines aides à la construction sont « éco-conditionnées : pour les obtenir, il faut recourir à des entreprises qui ont été formées » dans les savoir-faire verts (I. Vincent).

 

Les opinions exprimées dans ce blog sont celles des auteurs et ne reflètent pas forcément la position officielle de leur institution ni celle de l’AFD.

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